Article TSA : Gérer un cas d'inaptitude après un accident du travail

Maître Pierre NAÏTALI vous invite à consulter l’article qu’il a rédigé pour la revue TSA :

Gérer un cas d’inaptitude après un accident du travail 

 

• Le problème posé

Je préside une association qui gère un centre d’hébergement et de réadaptation sociale. Il comprend 28 salariés  équivalent  temps plein, mais ne dispose pas de délégués du personnel, les élections n’ayant jamais été mises en place. Deux agents d’entretien se sont sérieusement blessés en tombant d’un escalier dans  l’exercice  de  leurs fonctions. Le personnel avait alerté la direction sur la dangerosité de cet escalier extérieur nécessitant une réfection. Les salariés ont été arrêtés durant deux mois.Le médecin du travail vient de les déclarer inaptes « au poste de travail et à tous les postes de l’entreprise » au cours d’une seule visite. Il  avait  rencontré  les  salariés quinze jours avant leur reprise. Suis-je obligée de rechercher à reclasser les salariés ? L’un d’eux est en CDD pour 9 mois. Est-ce que je peux mettre fin à son contrat ? L’association peut-elle être poursuivie pour faute ?

 

• Les solutions

En l’absence de possibilités de reclassement des salariés, vous avez la possibilité de les licencier au terme d’une procédure  précise,  pour  inaptitude  professionnelle, y compris le salarié en CDD. En effet,  la  loi du 17mai 2011 permet désormais de mettre un terme au contrat de travail à durée déterminée inaptitude définitive, sans avoir à  solliciter  sa  résiliation  auprès  du hommes, sous réserve de respecter la procédure applicable. Cette loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour ce type de contrat. Il est malgré tout conseillé de se calquer sur celui du licenciement.

Consultation des délégués du personnel

La difficulté majeure rencontrée par votre association est  l’absence de délégués du personnel, qui doivent être consultés sur  les possibilités de reclassement des salariés victimes d’un accident du travail (c. trav., art. L. 1226-11). Il s’agit d’un préalable obligatoire à la mise en œuvre de la procédure de licenciement. À défaut,  le  licenciement pour  inaptitude professionnelle est considéré comme  irrégulier (Cass. soc.,23 sept. 2009), entraînant notamment le versement d’une indemnité qui ne peut être  inférieure à 12 mois de salaire (c. trav., art. L. 1226-15). Par  conséquent,  la  mise  en  œuvre d’élections de délégués du personnel est un préalable  impératif à  la recherche de reclassement et à l’engagement de la procédure de licenciement. Un procès-verbal de carence établi à  l’issue du second  tour de scrutin établit  le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de
délégués du personnel.

Déclaration d’inaptitude

L’inaptitude pouvait-elle être déclarée à l’issue d’une seule visite médicale ? En principe,  l’inaptitude est constatée à l’issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines, une visite unique n’étant admise qu’en cas de danger  immédiat pour  la santé du salarié. Toutefois, depuis  le 1er juillet 2012, lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente  jours au plus,  l’avis  d’inaptitude  peut-être  délivré en un seul examen. Le médecin du travail a donc respecté  la procédure. Si tel n’avait pas été le cas, et en cas de contestation  du  salarié  devant  le conseil de prud’hommes de  la régularité de la procédure, votre association aurait pu rechercher la responsabilité du médecin du fait de son erreur (Cass.soc., 31 mai 2012).

Situation des salariés

Déclarés inaptes, vos salariés ne peuvent prétendre à aucune rémunération (Cass. soc., 11  févr . 1998) durant un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude définitif. Au terme de ce délai, et à défaut soit de reclassement, soit de licenciement pour inaptitude, vous devrez  leur verser  le salaire correspondant à  l’emploi qu’ils occupaient avant la suspension de  leur contrat de  travail. Le salaire s’entend comme l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié, notamment les heures supplémentaires. Cette période ouvre droit à congés payés (Cass. soc., 4 avr.2012). L’obligation de verser  les salaires expire à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 12 févr. 2011).

Recherche de reclassement

Depuis  le  1er juillet  2012,  dans  les entreprises de moins de 50 salariés, l’avis d’inaptitude délivré par  le médecin du travail contient des indications sur  l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. La recherche de reclassement, même en cas d’inaptitude à tous les postes de l’association,  doit  être  effectuée  de manière rigoureuse afin d’éviter toute contestation  judiciaire.  Vous  devez rechercher à reclasser  les salariés au sein de l’association, mais également dans
les entreprises ou associations dont les activités ou  l’organisation ou  le  lieu d’exploitation permettraient le reclassement. Le seul fait qu’une entreprise n’appartienne pas à un groupe ne suffit pas à limiter les recherches de reclassement à la seule entreprise à laquelle est affecté  le salarié  (Cass. soc., 12  févr.2011). Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par CDD (Cass.soc., 9 avr . 2002). Toutefois, vous ne pouvez pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat afin de  libérer son poste (Cass. soc., 15 nov. 2006). Les délégués du personnel doivent également être consultés sur la recherche
de reclassement et les postes susceptibles d’être proposés. Il vous appartiendra, en cas de contentieux, de prouver que vous avez effectué des démarches pour parvenir au reclassement (Cass. soc., 12 févr. 2011). Le salarié a la possibilité de refuser le poste de reclassement que vous  lui proposez. Ce refus ne peut être ni fautif ni constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, soit vous effectuez de nouvelles propositions de reclassement, soit vous procédez au licenciement du salarié pour impossibilité de  reclassement. Si  le motif du licenciement est le refus du poste,  il est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 oct. 2011). Toutefois,  lorsque  le refus du poste est abusif,  le  licenciement n’ouvre pas droit aux  indemnités majorées prévues
en cas d’inaptitude d’origine professionnelle par  l’article L. 1226-15 du code du travail (Cass. soc., 12 oct. 2011).

Indemnités

En cas de  licenciement pour  inaptitude, vous devrez verser au salarié accidenté qui était en CDI une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal à  l’indemnité  légale de préavis. Cette  indemnité n’a pas  la nature d’une indemnité de préavis. En conséquence, elle n’ouvre pas droit à l’indemnité de congés payés sur préavis  (Cass. soc., 12oct. 2011). De même,  le salarié bénéficie d’une indemnité légale doublée ou conventionnelle de  licenciement selon  le principe du plus favorable.

Cas du salarié en CDD

Vous devrez respecter, concernant  le salarié en CDD, la procédure de licenciement pour  inaptitude professionnelle. En cas d’acceptation du poste proposé pour  le reclassement, un avenant au contrat de travail, voire un nouveau contrat, devra être établi dans  la  limite des durées maximales autorisées. Si le CDD prend fin avant le terme du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude définitif, le contrat vient à expiration sans que l’employeur soit obligé de reprendre le paiement du salaire. Toutefois, il n’est pas dispensé pour autant de  la recherche de reclassement. Au terme du contrat de travail, aucune indemnité compensatrice n’est due, compte tenu de  la nature même du contrat.  En  revanche,  vous  devrez   verser une  indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’une indemnité spéciale de rupture (c. trav., art.L. 1226-4-3), équivalente au double du montant de  l’indemnité  légale de  licenciement. L’indemnité de précarité de 10 % doit également être versée. Toutefois, vous n’avez pas l’obligation de rompre de manière anticipée  le CDD pour inaptitude. Vous pouvez décider, selon la date de terme du contrat, de verser  le salaire  jusqu’à  la  fin du contrat, sans compensation. Vous devez cependant porter une vigilance particulière aux clauses de renouvellement.

 

• Attention

La responsabilité de l’association peut être engagée par les salariés, tant sur le plan civil, devant le tribunal de sécurité sociale, que pénalement, au titre de la reconnaissance d’une faute inexcusable. Il est donc essentiel que votre document unique d’évaluation des risques professionnel soit à jour . En matière de  sécurité, vous êtes  tenu envers vos  salariés à une obligation de résultat. Tout manquement à cette obligation a un caractère de faute inexcusable, si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés  les salariés et s’il n’a pas pris  les mesures nécessaires pour les en préserver (Cass. ass. plén., 24 mai 2005). Tel est semble-t-il le cas en l’espèce, le personnel vous ayant alerté sur le danger de l’escalier. En application de  l’article L. 452-1 du code de  la sécurité sociale,  les salariés pourront prétendre à une  indemnisation complémentaire. La  rente attribuée donne lieu à une majoration fixée en principe à son maximum (Cass. 2e civ., 6 avr. 2004). Les salariés peuvent aussi vous demander
réparation de leurs préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que des préjudices causés par les souffrances physiques et morale endurées ou la perte de leurs possibilités de promotion professionnelle.

 

Pierre NAÏTALI

Avocat au Barreau d’ANGERS