Une vidéosurveillance qui n’a pas pour but de contrôler les salariés peut servir de preuve, même sans information préalable

Selon l’article L 1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Ainsi, la preuve obtenue en violant la vie privée du salarié ou grâce à un dispositif de contrôle des salariés dont ils n’ont pas été préalablement informés est illicite.

En cas de contentieux, le licenciement est alors jugé sans cause réelle et sérieuse si la preuve a été obtenue de manière illicite (Article 9 du Code de procédure civile et article L 1222-4 du Code du travail, Cass. Soc. 23 mai 2012, n° 10-23521).

Selon la Cour de cassation, un dispositif de vidéosurveillance n’ayant pas pour finalité de contrôler les salariés peut servir à prouver la faute d’un salarié même si les salariés n’en ont pas été préalablement informés.

Dans cette affaire, l’employeur avait pour activité d’assurer la sécurité des personnes, des informations et des biens auprès d’entreprises clientes en affectant des salariés sur leur site.

Un Chef d’équipe des services de sécurité a été licencié pour faute grave au motif qu’il aurait durant une vacation sur le site d’une entreprise cliente, fracturé un placard situé au sous-sol réservé au stationnement de deux roues.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon lui, l’employeur n’avait pas obtenu licitement la preuve de sa faute, car il ne l’avait pas informé de la présence de caméras sur le site où il avait été affecté.

Les juges d’appel lui ont donné gain de cause : le moyen de preuve n’étant pas opposable au salarié, faute d’information préalable, la réalité de la faute alléguée n’était pas établie.

La Cour de cassation censure leur décision et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel.

Elle reproche aux juges d’appel de ne pas avoir vérifié si le système de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

En effet, les règles diffèrent selon la finalité du dispositif.

En présence d’un dispositif de contrôle des salariés, si les caméras ont été installées dans le respect de toutes les règles applicables, en particulier celle imposant d’informer préalablement les salariés (c. trav. art. L. 1222-4), les enregistrements constituent des preuves acceptables.

 

À l’inverse, il est admis qu’un dispositif mis en place dans un lieu non ouvert au public dans le but, non pas de contrôler les salariés, mais de surveiller des locaux où ils ne travaillent pas, puisse servir de preuve de la faute d’un salarié même si celui-ci n’a pas informé de la présence de caméras (cass. soc. 19 avril 2005, n° 02-46295).

En l’espèce, la mise en place de la caméra avait été décidée par un client et n’avait pas pour but de contrôler le travail des salariés mais uniquement de surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils ne devaient avoir aucune activité.

Dans ce contexte, les enregistrements vidéo constituaient un moyen de preuve licite de la faute reprochée à un agent de surveillance.

Pour rappel, les locaux ouverts au public relèvent d’une réglementation supplémentaire imposant une autorisation préfectorale et des affichages spécifiques (Article L 252-1 et suivants du Code de sécurité intérieure).

Le Cabinet ACCENS Avocats peut vous accompagner dans la mise en œuvre de la réglementation applicable en droit social en matière de vidéosurveillance.

Cass. soc. 11 décembre 2019, n° 17-24179