Salarié protégé et Convention de Reclassement Personnalisé

La Cour de Cassation a rappelé les obligations combinées des articles L.1233-65 et L.2411-5 du Code du Travail : l’employeur, en cas de licenciement économique, doit proposer au salarié une Convention de Reclassement Personnalisé lors de l’entretien préalable. Si le salarié accepte cette C.R.P., la rupture du contrat de travail est réputée intervenir d’un commun accord, à la date d’expiration du délai dont dispose le salarié pour prendre parti.

Par ailleurs, lorsque le salarié bénéficie d’une protection, la rupture du contrat de travail prend effet après que l’Inspecteur du travail a autorisé le licenciement.

En l’espèce, dans le cadre d’un projet de restructuration lié à des difficultés économiques, une société avait convoqué à un entretien préalable un certain nombre de salariés, dont un salarié protégé, délégué du personnel.
Au cours de cet entretien, l’employeur lui avait remis une Convention de Reclassement Personnalisé (C.R.P.) et lui avait proposé un poste en vue de son reclassement. Le salarié avait refusé le poste, mais avait adhéré à la C.R.P.
L’employeur avait sollicité de l’Inspecteur du travail l’autorisation de licencier, qui lui avait été accordée. Il avait notifié au salarié, suite à cet accord, la rupture du contrat de travail d’un commun accord, conformément à l’article L.1233-67.
Le contrat de travail avait donc bien pris fin d’un commun accord le lendemain de cette notification et la procédure suivie par l’employeur est régulière.
Le salarié avait contesté devant le tribunal le bien-fondé de la rupture, estimant que l’employeur ne pouvait pas lui proposer une C.R.P. avant de solliciter l’autorisation de licenciement. Il avait ainsi réclamé la nullité de son licenciement et les indemnités y afférentes.
La Cour d’Appel de Lyon puis la Cour de Cassation ne donnent pas droit à ses demandes.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 4 décembre 2012 n° 11-11.299 et CA Lyon, 26 nov. 2010 n° 10.01800