Rupture conventionnelle

La Cour de Cassation continue de préciser, dans quatre décisions des mois de novembre et décembre 2014, le régime applicable à la rupture conventionnelle du contrat de travail, mode de rupture ayant connu un succès important depuis sa création en juin 2008.

  • L’information erronée de l’employeur sur le montant de la rémunération brute, entraîne une erreur du salarié sur le montant de ses allocations chômage et vicie le consentement du salarié, ce qui entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle conclue entre les parties.

Dans cette espèce, le salarié ayant conclu avec son employeur une rupture conventionnelle estime que son consentement a été vicié en raison d’une information erronée sur le calcul de l’allocation chômage à laquelle il pouvait prétendre. La rémunération indiquée dans le formulaire de rupture conventionnelle (qui a été prise en compte par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de rupture) ne pouvait pas être prise en compte intégralement par Pôle Emploi pour le calcul des droits au chômage, car une partie rémunérait une période d’activité antérieure de plus d’un an à la rupture.

Légalement, le Code du travail ne prévoit aucune obligation d’information du salarié sur le montant de l’allocation chômage que celui-ci pourrait percevoir à l’issue de la rupture conventionnelle. L‘employeur doit seulement informer le salarié de la possibilité qu’il a de prendre contact avec les services publics de l’emploi.

Cependant, la Cour de Cassation, afin de retenir le vice du consentement, considère que l’employeur n’avait pas expliqué au salarié comment il avait obtenu le montant de sa rémunération annuelle brute, ce qui avait par la suite entraîné une erreur du salarié sur le montant de ses futures allocations chômage, cette erreur viciant son consentement.

Ce n’est donc pas le fait que l’employeur n’ait pas indiqué au salarié le montant de ses futures allocations chômage qui entraîne le vice du consentement et donc la nullité de la rupture, mais le fait qu’il n’ait pas expliqué au salarié comment il avait obtenu les salaires bruts mentionnés dans la convention de rupture. Par conséquent, il faut faire attention à bien expliquer au salarié les sommes indiquées sur la convention de rupture.

Réf. : Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-16.372

 

  • La convention de rupture peut être signée le lendemain de l’entretien.

Légalement, aucun délai n’est obligatoire entre l’entretien ou les entretiens et la signature de la convention de rupture conventionnelle.

Précédemment, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait déjà jugé que l’entretien et la signature de la convention de rupture pouvaient intervenir le même jour (Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268).

Elle confirme aujourd’hui sa jurisprudence en validant une rupture conventionnelle dont la signature a eu lieu le lendemain d’un entretien préalable au licenciement, au cours duquel la possibilité d’une rupture conventionnelle avait été évoquée.

Il est cependant toujours plus prudent de prévoir un délai suffisant entre l’entretien ou les entretiens et la signature de la convention de rupture afin d’éviter que le salarié se place sur le terrain d’un consentement vicié suite à la pression exercée par l’employeur.

Réf. : Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-21.979

 

  • L’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien.

Légalement, l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié qu’il a la possibilité de se faire assister lors du ou des entretiens de négociation de la rupture conventionnelle.

Le 29 janvier 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait jugé que  « le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun » (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-27.594).

Cet arrêt du 19 novembre 2014 confirme cette jurisprudence en indiquant que « l’absence d’information sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail ont convenu de la rupture du contrat n’avait pas affecté la liberté de son consentement ». Cette jurisprudence sécurise donc les ruptures conventionnelles conclues sans que les salariés aient reçus cette information. Il est cependant toujours plus prudent d’informer le salarié par écrit de la possibilité qui lui est offerte de se faire assister.

Réf. : Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-21.207

 

  • L’indemnité de rupture conventionnelle peut être contestée en dehors de toute nullité.

Le salarié peut contester le montant de l’indemnité qui lui a été versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle sans demander la nullité de la convention de rupture elle-même.

En l’espèce, la salariée contestait le calcul de son ancienneté servant à calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La Cour d’appel rejette sa demande au motif que la salariée n’avait pas réclamé la nullité de la convention, démontrant ainsi sa volonté de rompre son contrat de travail d’un commun accord.

La Cour de cassation casse l’arrêt et retient que « l’’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du Code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement dès lors que le salarié a un an d’ancienneté ».

La salariée ne pouvait donc pas renoncer, en signant sa rupture conventionnelle, à l’indemnité qui lui était due en raison de son ancienneté réelle et pouvait réclamer ultérieurement le versement de cette indemnité.

Réf. : Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-22134