RGPD et Vidéosurveillance du point de vue employeur

Dans le présent article nous évoquerons la vidéosurveillance du point de vue employeur. Un prochain article traitera du même sujet, mais du point de vue de l’accompagnement des usagers d’ESMS.

La vidéosurveillance (ou vidéo protection), peut être mise en œuvre par un employeur afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens dans l’entreprise.

Il doit, pour ce faire, respecter les règles applicables à tout système de surveillance des salariés.

L’employeur doit non seulement respecter la règle de proportionnalité, mais également informer le Comité social et économique et les salariés, et s’assurer de la conformité du système de vidéosurveillance aux règles relatives à la protection des données personnelles.

1.    Sur les formalités préalables à la mise en place de la vidéosurveillance

Selon la CNIL, pour se conformer aux règles de protection des données personnelles (RGPD), il convient :

  • D’informer son Délégué à la protection des données si l’association en est dotée ;
  • Vérifier, en fonction du projet, si l’association doit effectuer une analyse d’impact sur la protection des données (PIA) ;
  • Inscrire le fichier dans le Registre des activités de traitement tenu par l’association ;
  • Informer et consulter les instances représentatives du personnel ;
  • Informer les salariés et les visiteurs des conditions dans lesquelles sont traitées leurs données.

2. Sur l’absence de déclaration auprès de la CNIL

 Depuis le 25 mai 2018, le RGPD a supprimé les déclarations de fichiers à effectuer auprès de la CNIL.

En contrepartie de la disparition de l’accomplissement de démarches administratives auprès de la Cnil, les sociétés et les associations traitant des données à caractère personnel, mais aussi leurs prestataires et sous-traitants, sont désormais pleinement responsables de la protection des données qu’ils traitent.

Il leur appartient d’assurer la conformité au RGPD de leurs traitements de données personnelles tout au long de leur cycle de vie et d’être en mesure de démontrer cette conformité.

3. Les précisions relatives à la vidéosurveillance dans un lieu non ouvert au public

Si les caméras filment un lieu non ouvert au public (lieux de stockage, réserves, zones dédiées au personnel), aucune formalité auprès de la CNIL n’est nécessaire.

Si l’organisme qui a mis en place des caméras a désigné un Délégué à la protection des données (DPO), ce dernier doit être associé à la mise en œuvre des caméras.

Si le dispositif doit faire l’objet d’une analyse d’impact (AIPD), le DPO doit y être associé.

En outre, l’employeur doit inscrire ce dispositif de vidéosurveillance dans le registre des traitements de données qu’il doit tenir.

4. Les précisions relatives à la vidéosurveillance dans un lieu ouvert au public

Les dispositifs de vidéoprotection installés dans les lieux ouverts au public sont soumis aux dispositions du Code de la sécurité intérieure.

Ces dispositifs sont soumis à une autorisation du préfet ou, à Paris, du préfet de police, après avis d’une commission départementale présidée par un magistrat (article L 251-1 et suivants du Code de la sécurité intérieure).

L’autorisation préfectorale est valable 5 ans.

Le formulaire peut  être retiré  auprès des services de la préfecture du département ou téléchargé sur le site  du ministère  de l’Intérieur. Il peut également être rempli en ligne sur le site : https://www.televideoprotection.interieur.gouv.fr.

L’autorisation préfectorale précise toutes les précautions utiles, notamment en ce qui concerne la qualité des personnes chargées de l’exploitation du système de vidéosurveillance ou visionnant les images.

Enfin, il faut savoir que les opérations de vidéoprotection de la voie publique doivent être réalisées de telle sorte qu’elles ne visualisent pas les images de l’intérieur des immeubles d’habitation, ni de façon spécifique celles de leur entrée.

Le public doit en outre être informé de manière claire et permanente de l’existence du système de vidéoprotection.

Les enregistrements des appareils de vidéoprotection doivent être détruits dans un délai fixé par l’autorisation administrative et qui ne peut excéder un mois, sauf enquête de flagrant délit, enquête préliminaire ou information judiciaire (article L 252-5 du Code de la sécurité intérieure).

Par ailleurs, comme pour les salariés, les visiteurs ou clients doivent être informés de la présence de caméras de vidéosurveillance dans les locaux, au moyen d’un panneau précisant l’existence d’un responsable et la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

NB : un système dans lequel il n’y aurait ni enregistrement ni même une simple transmission des images (lorsque, par exemple, les écrans de visualisation sont installés à la vue de tous) n’est pas soumis à l’autorisation préfectorale, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux (exemple : système qui permet au responsable de surveiller les mouvements dans son magasin tout en servant ses clients).

5. En tout état de cause : information/consultation auprès des instances représentatives du personnel

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les instances représentatives du personnel doivent être informées et consultées avant toute décision d’installer des caméras (article L 2312-38 du Code du travail) :

« Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

6. En tout état de cause : information des salariés

Les salariés doivent être personnellement avertis de cette installation (article L 1222-4 du Code du travail) :

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

 La CNIL a ainsi considéré qu’avait manqué à son obligation d’information l’employeur qui n’avait pas prévenu individuellement chaque salarié embauché avant la mise en place du système de vidéosurveillance de l’existence de ce dispositif. Seuls les nouveaux embauchés étaient informés individuellement par une clause au sein de leur contrat de travail (Cnil, Délib. nº 2009-201, 16 avr. 2009).

L’employeur doit également informer les salariés de l’existence d’un dispositif de vidéosurveillance installé dans une entreprise où ses salariés interviennent.

En outre, cette information doit être complète. Tel n’est pas le cas d’une information sur la présence de caméras de surveillance qui ne précise pas que ces dernières permettaient de contrôler les heures d’arrivée et de départ des salariés (Cass. soc., 10 janvier 2012, nº 10-23.482).

Le règlement intérieur doit en outre comporter une clause mentionnant l’installation de caméras pour des raisons de sécurité (articles L 1311-2 et L 1321-3 du Code du travail).

Le non-respect par l’employeur de ces obligations pourrait conduire les juges à ordonner le retrait des caméras (Rép. min. nº 22432, JO AN Q, 15 janv. 1996, p. 271).

7. Sur la justification de la mise en place de la vidéosurveillance sur les lieux de travail au regard du respect de la liberté individuelle

 L’installation d’une caméra sur les lieux de travail est licite si cette mesure est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché (article L 1121-1 du Code du travail).

Si aucun texte spécifique, en droit du travail, ne vient réglementer l’usage de la vidéosurveillance, il va de soi que l’installation d’un tel système ne doit pas porter atteinte à la liberté des salariés.

Selon le ministère du Travail, l’introduction de caméras vidéo sur les lieux de travail est acceptable si elle est justifiée par des préoccupations de sécurité.

Si son but n’est autre que de contrôler l’activité professionnelle des salariés, elle serait vraisemblablement considérée comme contraire à la liberté individuelle des personnes par les tribunaux (Rép. min., JO AN Q, 16 juin 1980, p. 2512).

Placer des salariés sous surveillance constante, générale et permanente avec des caméras filmant les salariés jour et nuit sur leur poste de travail est une atteinte à la vie privée (Délib. Cnil, no 2010-112, 2 avril 2010).

Le placement sous surveillance continue des postes de travail des salariés n’est possible que s’il est justifié par une situation particulière ou un risque particulier auxquels sont exposées les personnes objets de la surveillance (Délib. Cnil, 17 juill. 2014, no 2014-307).

Le Cabinet ACCENS AVOCATS peut vous accompagner pour toutes vos problématiques concernant la vidéo surveillance et, plus largement, concernant la mise en place du RGPD.