Associations : procédure et conséquences d’une absorption

Maître Pierre NAITALI vous invite à consulter l’article qu’il a rédigé pour la revue TSA : Procédure et conséquences d’une absorption

 

• Le problème posé

Je suis directeur d’une association gestionnaire d’un Esat, d’un foyer de vie et d’un FAM. Ces structures appliquent la convention collective nationale du 15 mars 1966. Le 1er janvier 2014, nous allons absorber une petite association qui gère un service d’accompagnement à la vie sociale. Ses douze salariés sont soumis à la convention collective nationale du 26 août 1965 et bénéficient d’un accord de réduction du temps de travail signé en 2000. Afin de faire voter cette opération, j’envisage de réunir les assemblées générales extraordinaires des deux associations puis de consulter leurs instances représentatives du personnel. Cette démarche est-elle la bonne ? Y a-t-il un planning à respecter ? Par ailleurs, est-il possible d’appliquer aux salariés repris la convention collective de mon association?

 

• Les solutions

L’absorption, ou plutôt la fusion absorption, est une opération juridique de restructuration qui consiste à regrouper deux ou plusieurs personnes morales (entreprises, sociétés, associations, etc…) au sein d’une seule et même entité. Dans votre cas, elle entraînera la disparition de la petite association, dite « absorbée », au profit de votre association, dite « absorbante ». En raison des nombreuses conséquences, en particulier sociales, qui en découlent, cette opération de fusion doit  respecter des règles strictes en matière d’information et de consultation des représentants du personnel.

Consultation obligatoire du comité d’entreprise…

En cas de modification dans l’organisation économique ou juridique d’une entreprise, et notamment en cas de fusion ou de cession, l’article L. 2323- 19 du Code du travail fait obligation à l’employeur d’informer et de consulter le comité d’entreprise (CE). Si les deux associations sont dotées d’un CE (sa mise en place est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés), les consultations sur l’opération de fusion devront se faire au sein de chaque CE. Notons en revanche que si la représentation des salariés est assurée uniquement par des délégués du personnel, l’employeur n’a aucune obligation juridique de procéder à leur consultation.
Les CE devront être consultés, d’une part, sur le projet de restructuration et, d’autre part, sur ses conséquences sociales (voir ci-dessous). Selon la jurisprudence, ces deux points peuvent être traités au cours d’une même séance.
S’agissant des informations à communiquer, la loi n’exige pas que vous transmettiez l’ensemble des documents relatifs à la fusion, comme le projet de traité de fusion ou les audits préalables. Néanmoins, les informations fournies doivent être suffisamment précises pour que les CE puissent rendre leur avis de façon éclairée. Pour ce faire, il est d’ailleurs nécessaire de prévoir un temps suffisant entre leur information et leur consultation.

… avant toute décision définitive

Les CE doivent être consultés avant que l’absorption de l’association soit votée (art. L. 2323-2 du Code du travail). Vous ne pouvez donc pas réunir les assemblées générales extraordinaires des deux associations avant d’avoir procédé aux consultations des CE. Il est même conseillé de ne pas prévoir la tenue de ces assemblées à une date trop proche de celle faisant suite à ces consultations. Ces instances sollicitant parfois des informations complémentaires sur de tels projets, il peut arriver que leur avis soit rendu plus tard que la date initialement prévue. Une fois les avis rendus, vous pourrez faire voter la fusion-absorption. Si elle est prévue au 1er janvier 2014, cette opération va conduire à la dissolution de la petite association et à son absorption immédiate par votre association.
Vous devrez donc assurer la poursuite de l’activité de l’association absorbée et de son service d’accompagnement à la vie sociale.

Quid des salariés de l’association absorbée ?

Au 1er janvier 2014, les contrats de travail de tous les salariés de l’association absorbée seront transmis automatiquement à votre association. Ni ces salariés, ni vous-même ne pouvez vous y opposer, sauf démission d’un salarié. Par ailleurs, s’il existe des usages au sein de l’association absorbée, ces derniers seront également transmis à votre association. S’agissant des relations collectives, l’absorption de l’association entraînera la dénonciation au 1er janvier 2014 des accords jusqu’alors applicables, à savoir la convention collective du 26 août 1965 et l’accord RTT de 2000. Toutefois, ses effets juridiques ne sont pas immédiats. L’article L. 2261-14 du Code du travail prévoit que, lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause en raison notamment d’une fusion, ils continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un
an à compter de l’expiration du délai de trois mois fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail, soit quinze mois au total.

Négocier un accord de substitution

Durant une période de trois mois, du 1er janvier au 31 mars 2014, vous devez inviter les institutions représentatives du personnel à négocier un accord de substitution. Il peut être souhaitable de profiter de cette période pour dénoncer d’éventuels usages au profit de salariés de l’association absorbée. Cela nécessite une information individuelle des intéressés et des institutions représentatives. Il n’existe pas de délai légal de dénonciation des usages. Mais il convient de respecter un délai de prévenance suffisant qui s’apprécie tant à l’égard des salariés auquel l’usage profite qu’à l’égard des institutions représentatives du personnel. À compter du 1er avril 2014, vous établirez les propositions et les éléments que vous souhaitez voir inscrits dans l’accord de substitution. Vous organiserez une réunion d’information sur l’opportunité d’engager des négociations :
• avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),si la négociation porte sur l’aménagement et le temps de travail ;
• puis avec le CE ou, à défaut, les délégués du personnel, si les négociations affectent notamment la bonne marche générale de l’association ou les conditions de travail.

Vous inviterez ensuite les délégués syndicaux de votre association à négocier l’accord de substitution. Il est fréquent que cela commence par une première réunion préparatoire au cours de laquelle vous établirez avec eux le calendrier des négociations et un accord fixant les informations nécessaires que vous leur remettrez préalablement à ces négociations. En principe, le délai de négociation ne doit pas dépasser douze mois.
Les négociations devront se tenir du 1er avril 2014 au 31 mars 2015. Le cas échéant, en fonction des thèmes abordés, le CHSCT et le CE devront être consultés. À la suite d’éventuelles suggestions de ces instances, une ultime réunion de négociation avec les délégués syndicaux se tiendra pour parvenir à la signature de l’accord de substitution ou du procès-verbal de désaccord.

Si un accord est signé, il convient de procéder aux formalités suivantes :
• dépôt du texte à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion;
• demande d’agrément auprès du Ministre chargé de l’action sociale ;
• communication de l’accord aux organisations syndicales non-signataires ;
• information des salariés.

À défaut d’un accord de substitution et à l’issue du délai de survie, les salariés auront droit au maintien des avantages individuels acquis. Pour information, les avantages individuels acquis sont ceux correspondant à des droits ouverts et non simplement éventuels(Cass. soc., 19 juin 1987, n° 84-44688).

Statut conventionnel des salariés transférés

Lorsque des dispositions conventionnelles sont applicables dans l’association absorbante, la survie du statut conventionnel des salariés transférés entraîne une situation de concours. En effet, à compter de la date du transfert des contrats de travail, les salariés
changent d’employeur et deviennent salariés de l’association absorbante. En conséquence, ces derniers peuvent revendiquer le bénéfice des avantages conventionnels en vigueur au sein de votre association (CCN 66), tout en conservant, pendant la période de
 survie, ceux qui leur étaient applicables avant la fusion.

 

• Attention

Pendant le délai de survie des accords collectifs, le nouvel employeur ne peut imposer aux salariés transférés l’application immédiate et exclusive du statut collectif dont il relève. Ces salariés bénéficient donc à la fois des conventions et accords en vigueur au sein de l’association absorbante (CCN 66) mais aussi de ceux qui leur étaient applicables avant le transfert (CCN 65 et accord RTT de 2000). Doivent alors s’appliquer les règles classiques de comparaison régissant le conflit de normes : non-cumul des avantages ayant le même objet ou la même cause et application de l’avantage le plus favorable aux salariés.