Les nouveautés relatives aux Entreprises adaptées issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

La loi du 5 septembre 2018 redéfinit le statut et le régime des Entreprises adaptées, en vue de les rapprocher de ceux de l’entreprise ordinaire.

Les textes entreront en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve de la publication des textes réglementaires d’application.

I- Modification du cadre applicable aux Entreprises Adaptées (article 76 de la loi) :

Toutes les modifications issues de l’article 76 de la loi entreront en vigueur le 1er janvier 2019.

A- La suppression des centres de distribution à domicile CDTD

Les entreprises adaptées (EA) et les centres de distribution de travail à domicile (CDTD) permettent à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités.

La loi supprime les centres de distribution de travail à domicile CDTD, qui « sont des entreprises adaptées qui se distinguent seulement par leur modalité de mise au travail des travailleurs handicapés » (Étude d’impact, 26 avr. 2018, NOR : MTRX1808061L)

B- Le Contrat d’objectif triennal est remplacé

Le contrat d’objectif triennal (COT) signé entre l’Entreprise Adaptée et l’autorité administrative (préfet de région) est remplacé par un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) conclu entre l’EA et l’État (valant agrément de la structure).

Un décret devra préciser les modalités de mise en œuvre des CPOM (articles L 5213-13 modifié et L 5213-13-1 nouveau du Code du travail).

La loi précise que les COT conclus avant le 1er janvier 2019 continueront de produire leurs effets jusqu’à leur terme.

Il convient de préciser que, malgré la similarité des intitulés, ce nouveau CPOM est à distinguer du CPOM applicable aux établissements et services sociaux et médico-sociaux.

C- Des modifications liées au public bénéficiaire

Actuellement, les effectifs de production des Entreprises adaptées doivent comporter « au moins 80 % de travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui soit sont recrutés sur
proposition du service public de l’emploi ou d’un organisme de placement spécialisé, soit répondent aux critères fixés par arrêté du ministre chargé de l’emploi »
(article L 5213-13 du Code du travail).

La loi introduit, en matière de recrutement, des changements à compter du 1er janvier 2019.

A compter de cette date, les contrats de travail seront conclus avec des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 241-5 du

code de l’action sociale et des familles qui se trouvent sans emploi ou – nouveauté – qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap.

Il ne sera plus nécessaire d’obtenir de la CDAPH une notification d’orientation vers le marché du travail.

Par ailleurs, le seuil minimal de 80 % de travailleurs handicapés dans les effectifs de production est abandonné.

A la place, un décret devra fixer les proportions minimale et – nouveauté – maximale de travailleurs reconnus handicapés recrutés par les entreprises adaptées, qu’elles recrutent soit sur proposition du service public de l’emploi, soit directement, en application de critères déterminés par arrêté du ministre chargé de l’emploi.

D- L’accompagnement spécifique

La loi ajoute un nouvel article L 5213-13-1 du Code du travail qui prévoit que les entreprises adaptées contribuent au développement des territoires et promeuvent un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.

Les Entreprises adaptées mettent en œuvre pour ces salariés un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel,

la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l’entreprise elle-même ou vers d’autres entreprises.

Un décret devra préciser les modalités de cet accompagnement spécifique (article L 5213-19-1 du Code du travail).

E-     La modification des aides aux Entreprises Adaptées

La loi modifie l’article L 5213-19 du code du travail, qui prévoyait les aides suivantes :

  • Une aide au poste forfaitaire versée par l’Etat dans la limite d’un effectif de référence fixé annuellement par la loi de finances ;
  • Une subvention spécifique versée par l’Etat, destinée au suivi social, à l’accompagnement et à la formation spécifiques de la personne handicapée pour favoriser son adaptation à son poste de travail.

La nouvelle rédaction de l’article mentionne des « aides financières contribuant à compenser les conséquences 

du handicap et des actions engagées liées à leur emploi (des travailleurs handicapés) ».

Cette nouvelle rédaction permet de reconnaitre la nécessité de compenser les conséquences du handicap.

Seule la publication du décret, qui précisera notamment « les modalités de détermination, d’attribution et de versement des aides financières de l’État […] et les règles de non-cumul (article L 5213-19-1 du Code du travail) pourra éclairer sur l’étendue de la réforme des aides versées aux EA

A- Les modifications liées à la mise à disposition d’un autre employeur

Avant l’intervention de la loi, l’article L 5213-16 du Code du travail prévoyait uniquement que, un ou plusieurs travailleurs handicapés employés dans une EA pouvaient être mis à la disposition provisoire d’un autre employeur dans des conditions prévues par l’article L. 8241-2 et suivant des modalités précisées par décret.

La loi ajoute un alinéa à cet article qui énonce que, pour faciliter l’accès des travailleurs handicapés à un emploi

durable, l’entreprise adaptée met en œuvre un appui individualisé pour l’entreprise utilisatrice et des actions d’accompagnement professionnel et de formation pour les travailleurs handicapés.

La prestation d’appui individualisée est rémunérée par l’entreprise utilisatrice et est distincte de la mise à disposition.

II- Les expérimentations issues de la loi du 5 septembre 2018

A-     Le CDD « tremplin » (article 78 de la loi)

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2022, est mise en place pour des entreprises adaptées volontaires la possibilité d’expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application du 1° de l’article L 1242-3 du code du travail.

Cette expérimentation est mise en place avec le concours financier de l’Etat, dans la limite des crédits inscrits chaque année en loi de finances, et des organismes publics et privés volontaires pour soutenir de nouvelles modalités de mises en emploi des travailleurs handicapés exclus du marché du travail.

Dans le cadre de cette expérimentation, les entreprises adaptées volontaires, quel que soit leur statut juridique, concluent avec les travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du code travail.

La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois.

L’article prévoit des dérogations à la durée maximale du contrat :

  • Les contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale afin d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action de formation.
  • Exceptionnellement, lorsque des difficultés particulières dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à l’insertion durable dans l’emploi pour des salariés âgés de cinquante ans et plus, ce contrat de travail peut être prolongé par l’employeur au-delà de la durée maximale, après avis de l’organisme ou de l’institution du service public de l’emploi en charge du suivi du travailleur reconnu handicapé, qui examine la situation du salarié au regard de l’emploi, la capacité contributive de l’employeur et les actions d’accompagnement et de formation qui ont été conduites.
  • La durée initiale peut être prolongée par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de la durée de l’expérimentation.

La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour mettre en œuvre des modalités d’accompagnement du projet professionnel adaptées à ses possibilités afin qu’il obtienne ou conserve un emploi. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire.

En outre, ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

  • En accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
  • D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée (article L 1243-2 du Code du travail), le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification professionnelle.

Un cahier des charges national doit fixer les critères que doivent respecter les entreprises adaptées candidates à l’expérimentation, notamment les objectifs, les moyens et les résultats attendus en termes de sorties vers l’emploi.

Sur proposition du comité de suivi de l’expérimentation, le ministre chargé de l’emploi va dresser la liste des structures retenues pour mener l’expérimentation.

Un décret va préciser les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation, notamment le montant de l’aide financière susceptible d’être accordée, le contenu de l’avenant au contrat conclu avec l’Etat ainsi que les conditions de son évaluation en vue de son éventuelle généralisation.

Au plus tard douze mois avant le terme de l’expérimentation, sera réalisée une évaluation afin de déterminer les conditions appropriées pour son éventuelle généralisation.

Au terme de l’expérimentation, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport sur l’application de la présente disposition au regard de son impact sur l’accès à l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, sur les formations suivies ainsi que les conséquences sur les finances publiques.

B- La création d’entreprises adaptées de travail temporaire (article 79 de la loi) :

Pour une durée de 4 ans, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022, est mise en place pour des entreprises adaptées volontaires la possibilité d’expérimenter la création d’entreprises de travail temporaire afin de favoriser les transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres entreprises.

Cette expérimentation doit faciliter l’émergence de structures de travail temporaire tournées vers les travailleurs handicapés et capables de promouvoir en situation de travail les compétences et acquis de l’expérience de ces travailleurs auprès des employeurs autres que des entreprises adaptées.

Cette expérimentation est mise en place avec le concours financier de l’Etat, dans la limite des crédits inscrits chaque année en loi de finances, et des organismes publics et privés volontaires pour soutenir de nouvelles modalités de mises en emploi des travailleurs handicapés exclus du marché du travail.

L’activité exclusive de ces entreprises adaptées de travail temporaire consiste à faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap et à conclure avec ces personnes des contrats de missions.

Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale mentionnée à l’article L. 3123-27 du code du travail (24 heures par semaine) peut être proposée à ces personnes lorsque leur situation de handicap le justifie.

L’activité de ces entreprises adaptées de travail temporaire est soumise à l’ensemble des dispositions relatives au travail temporaire, prévues au chapitre Ier du titre V du livre II de la première partie du Code du travail (articles L 1251-1 à 1251-63 du Code du travail).

Toutefois, par dérogation aux dispositions des articles L 1251-12 et L 1251-12-1 du Code du travail, la durée des contrats de mission peut être portée à vingt-quatre mois, renouvellement compris.

Un cahier des charges national va fixer les critères que doivent respecter des porteurs des projets économiques, sociaux en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés notamment les moyens, les objectifs et résultats attendus en termes de sorties vers l’emploi.

Sur proposition du comité de suivi de l’expérimentation, le ministre chargé de l’emploi va dresser la liste des candidats retenus pour mener l’expérimentation.

Un décret devra préciser les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation, notamment le montant de l’aide financière susceptible d’être accordée ainsi que les conditions de l’évaluation en vue de son éventuelle généralisation.

Au plus tard douze mois avant le terme de l’expérimentation, sera réalisée une évaluation afin de déterminer les conditions appropriées pour son éventuelle généralisation.

Au terme de l’expérimentation, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport sur l’application de la présente disposition au regard de son impact sur l’accès à l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, sur les formations suivies ainsi que les conséquences sur les finances publiques.