Les nouveautés relatives à la mise en place et au fonctionnement du CSE

La fin d’année 2019 a été riche en précisions relatives à la mise en place et au fonctionnement du CSE, par le biais :

  • D’un décret du 30 décembre 2019 (1-);
  • D’une actualisation du document de questions-réponses mises en ligne par le Ministère du Travail (2-).

1-      Les précisions apportées par le décret du 30 décembre 2019

Le décret du 30 décembre 2019, publié au dernier JO de l’exercice, apporte des précisions sur l’organisation et le fonctionnement du CSE ainsi que sur l’exercice du droit syndical.

Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2020.

a)       Information de l’administration en cas d’enquête AT-MP

Dans le cadre d’une enquête du CSE ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, le CSE est tenu de fournir des renseignements à l’Administration, qui doivent être précisées par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail à paraitre (article L 2312-2 du Code du travail).

b)      Affichage de la liste des membres du CSE

La liste nominative des membres de chaque CSE doit être affichée dans les locaux affectés au travail.

Elle indique l’emplacement de travail habituel de chaque membre du comité, et précise, le cas échéant, les commissions du comité auxquelles il participe (article R 2314-22 du Code du travail).

c)       Nombre de représentants pour chaque établissement au CSE central

Sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives, le nombre des membres du CSE central ne peut dépasser 25 titulaires et 25 suppléants.

À défaut d’un tel accord, chaque établissement de l’entreprise peut être représenté au CSE central soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants, toujours, dans la limite totale de 25 titulaires et 25 suppléants (article R 2316-1 du Code du travail).

d)      Heures de délégation des DS, DS centraux et RSS en forfait-jours

Le crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux (DS), DS centraux ou des représentants de section syndicale (RSS) qui sont salariés en forfait-jours, est regroupé, sauf accord collectif contraire, en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle de forfait.

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Lorsque le crédit d’heures de délégation restant est inférieur à quatre heures, les salariés concernés disposent d’une demi-journée complète de délégation venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle de forfait (Articles R 2142-1 et R 2143-3-1 du Code du travail)

2-      Les précisions apportées par le Ministère du travail

Afin de présenter les modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité social et économique, le Ministère du Travail avait mis en ligne un document de 100 questions-réponses en avril 2018.

Le Ministère du Travail a actualisé ce document, en y ajoutant 17 questions-réponses.

Ce document vise à illustrer concrètement certaines problématiques par le biais d’exemples concrets.

Vous trouverez ci-après les principales précisions de ce document.

a)       Echéance pour la mise en place du CSE
  • L’entreprise dont les mandats auraient dû prendre fin en 2020 et 2021

Le document ajoute l’exemple d’une entreprise dont les mandats des différentes instances auraient dû prendre fin en 2020 et 2021.

Il rappelle que le Comité social et économique doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019, les mandats des anciennes instances représentatives du personnel expirant à cette date (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).

Par conséquent, les entreprises dont les mandats des instances prennent fin en 2020 et 2021 devaient organiser de nouvelles élections avant cette date butoir.

  • Le sort du procès-verbal de carence établi le 22 septembre 2017

Ce procès-verbal de carence continue à produire ses effets pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte.

En conséquence, si les mandats étaient de 4 ans, il sera valable jusqu’au 22 septembre 2021 et l’entreprise n’a pas à organiser de nouvelles élections avant cette échéance.

En effet, les dispositions de l’article 9 de l’ordonnance ne précisent pas que des nouvelles élections professionnelles doivent être organisées avant le 31 décembre 2019 en cas de procès-verbal de carence postérieur au 22 septembre 2017.

  • Les attributions du CSE d’une entreprise de 59 salariés qui était dotée d’un CE

Dans cette hypothèse, le CSE exerce immédiatement l’ensemble de ses attributions.

En effet, la mise en place d’un CSE dans une entreprise auparavant dotée d’instances représentatives du personnel doit être assimilée à un renouvellement.

Le délai de 12 mois à l’issue duquel le comité exerce l’ensemble de ses attributions ne s’applique qu’au cas où l’entreprise concernée atteint le seuil de 50 salariés sans avoir auparavant été assujettie à l’obligation de mettre en place une instance représentative du personnel (article L 2312-2 alinéa 2 du Code du travail).

  • Les conséquences de l’expiration au 31 décembre 2019 des mandats sur le bénéfice de leur statut protecteur

Les anciens membres des instances représentatives du personnel ne bénéficieront du statut protecteur que pendant une période de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat, soit jusqu’au 30 juin 2020.

b)      Élection du CSE et installation de représentants de proximité
  • La fixation des établissements distincts

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord collectif, conclu entre, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (article L 2232-12 alinéa 1 du Code du travail).

S’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, c’est l’accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité de ses membres élus titulaires qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (article L 2313-3 du Code du travail).

La négociation sur le nombre et le périmètre des établissements distincts doit être préalable au protocole d’accord préélectoral (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation n°18.22.948 du 17 avril 2019).

Elle doit être engagée à l’occasion de la mise en place du comité social et économique et ce même lorsque l’entreprise ne comprend qu’un établissement et/ou un seul site.

Le fait qu’une entreprise ne dispose que d’un seul site géographique ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’un ou plusieurs établissement(s) distinct(s)

En l’absence d’accord collectif majoritaire et en l’absence d’accord entre le comité social et économique et l’employeur, c’est une décision unilatérale de l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (article L 2313-4 du Code du travail).

Cette décision unilatérale ne vaut que pour le cycle, l’employeur doit engager une nouvelle négociation à l’issue de chaque cycle.

  • Fonction et mise en place des représentants de proximité

Les représentants de proximité sont des représentants du personnel intervenant dans un champ de compétence plus restreint que celui du comité social et économique d’établissement ou que celui du comité social et économique qui l’a désigné.

Leur mise en place peut être décidée dans l’accord collectif d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts, afin d’éviter que la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique et l’unification du périmètre de la représentation du personnel qui en découle ne se traduisent, dans certains cas, par une centralisation excessive de cette représentation au niveau de l’entreprise.

L’accord collectif a toute latitude pour adapter leur nombre, leurs attributions et leurs modalités de fonctionnement au regard des besoins identifiés dans l’entreprise en matière de représentation du personnel (article L 2313-7 du Code du travail).

Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts seraient établis par décision unilatérale de l’employeur, la mise en place des représentants de proximité pourra être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle.

Par exemple, le représentant de proximité pourra être chargé de jouer un rôle en matière de présentation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’entreprise lorsque le périmètre des établissements distincts de l’entreprise retenu se situe à un niveau plus centralisé.

c)       Exercice du mandat d’élu du CSE et fonctionnement du CSE
  • Limitation du nombre de mandats successifs

Le nombre de mandats successifs de membre, titulaire ou suppléant, de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement.

La limitation à trois du nombre de mandats successifs s’applique également aux membres du CSE central et aux membres des CSE d’établissement, sauf dans les entreprises ou les établissements de moins de cinquante salariés et sauf si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés (article L 2314-33 du Code du travail).

La limitation du nombre de mandats s’applique également au sein d’une unité économique et sociale.

  • Baisse de l’effectif en dessous du seuil de 50 salariés en cours de mandat

La diminution de l’effectif en cours de mandat est sans incidence sur les attributions du comité social et économique.

Néanmoins, si l’effectif de 50 salariés n’est pas atteint pendant les 12 mois précédent le renouvellement du comité, ce dernier cessera d’exercer les attributions correspondantes à compter de ce renouvellement (article L 2312-3 du Code du travail).

  • Mutualisation des heures de délégation

Les membres titulaires du comité social et économiques disposent chacun d’un volume individuel et mensuel d’heures de délégation.

Néanmoins, ils peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures dont ils disposent (article L 2315-9 du Code du travail).

La répartition ne peut toutefois conduire l’un deux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires (article R 2315-6 du Code du travail).

En cas de mutualisation, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux (article R 2315-6 du Code du travail).

Un représentant de proximité qui ne serait pas membre du CSE ne peut pas bénéficier de la mutualisation. S’il est membre du CSE, il en bénéficie en cette qualité.

  • La rémunération du temps passé

Le temps passé par les membres, titulaires ou suppléants, de la délégation du personnel du CSE aux réunions des commissions est payé comme du temps de travail effectif lorsque la durée annuelle des réunions de l’ensemble des commissions ne dépasse pas une durée globale maximale fixée par accord collectif.

A défaut d’accord, cette durée est fixée réglementairement à :

  • 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés ;
  • 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.

Par ailleurs, le temps passé par les représentants syndicaux aux réunions du CSE est rémunéré dans les conditions présentées ci-après :

  • Dans les entreprises de moins de 501 salariés, rémunération comme du temps de travail sans déduction des heures de délégation (article L 2315-12 du Code du travail) ;
  • Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, ce temps est déduit des heures de délégation des représentants syndicaux.
  • Contribution aux activités sociales et culturelles

Dans l’hypothèse où une entreprise ne versait pas de contribution aux activités sociales et culturelles l’année précédant la mise en place du CSE, le montant de la contribution est fixé par accord entreprise (article L 2312-81 du Code du travail).

Les textes ne prévoient pas de plancher pour fixer le montant de la contribution lors du premier versement.

  • Franchissement des seuils

Le seuil de trois cents salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ces seuils pendant douze mois consécutifs.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ces seuils pour se conformer complètement aux obligations qui en découlent : mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail, ainsi que d’une commission de la formation (article L 2315-49 du Code du travail), une commission d’information et d’aide au logement (articles L 2315-50 à L 2315-55 du Code du travail) et une commission de l’égalité professionnelle (article L 2315-56 du Code du travail).

Pour ce qui concerne le franchissement du seuil de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de mettre en place immédiatement la commission économique.

d)      Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises de moins de 300 salariés
  • Création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, la mise en place d’une ou plusieurs commissions peut être décidée par accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité (article L 2315-43).

En l’absence d’accord, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail au niveau de l’entreprise, d’un ou plusieurs établissements distincts (article L 2315-44).

Par ailleurs, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut, s’il l’estime nécessaire, imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail dans une entreprise ou un établissement de moins de 300 salariés (art L 2315-37).

Si l’inspecteur du travail peut imposer la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein d’un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés, en revanche il n’est pas en mesure de l’imposer dans une entreprise de moins de 50 salariés.

  • Recours contre la décision de l’inspecteur du travail

La décision de l’agent de contrôle de l’inspection du travail imposant la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail peut faire l’objet d’un recours devant le DIRECCTE (article L 2315-37), ou d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dans le ressort duquel se situe l’inspecteur du travail qui a rendu la décision dans un délai de deux mois.

Ces recours ne sont pas suspensifs.

e)       Conseil d’entreprise
  • Mise en place du Conseil d’entreprise

Le conseil d’entreprise est la dénomination du comité social et économique lorsqu’en plus des attributions qui lui sont normalement dévolues, il devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement (art L 2321-1).

Le conseil d’entreprise mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale est doté d’un pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue, parmi lesquels figure obligatoirement la formation.

Sur ces thèmes, l’employeur perdra son pouvoir de décision unilatérale, puisqu’il devra nécessairement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise (article L 2321-3).

La transformation du comité social et économique en conseil d’entreprise est décidée soit par un accord d’entreprise à durée indéterminée majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), soit par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical (art L 2321-1).

Vous trouverez le document de questions/réponses dans son intégralité en cliquant sur le lien ci-dessous :

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf).

Le Cabinet ACCENS Avocats peut vous accompagner dans la mise en place du CSE.