Les conditions de validité d’un accord collectif portant sur le forfait en jours sur l’année

La Cour de cassation contrôle strictement la validité des accords collectifs portant sur le forfait en jours sur l’année.

Elle s’assure que toute convention individuelle de forfait-jours soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires au moyen du suivi de la charge de travail du salarié et de la bonne répartition de cette charge de travail (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-71.107).

Ainsi, au fil d’une longue construction jurisprudentielle, la Cour de cassation a listé des exigences pour qu’un accord collectif portant sur le forfait en jours sur l’année produise ses effets et ne soit pas frappé de nullité.[1]

Ainsi, la Cour de cassation vient de compléter sa riche jurisprudence relative au forfait en jours sur l’année en se prononçant sur la validité de la convention de forfait-jours du Directeur Général d’une association relevant de la Convention collective nationale (CCN) des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FJT) du 16 juillet 2003.

Dans cet arrêt, le salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires au motif que sa convention individuelle de forfait-jours, conclue sur le fondement de la CCN du 16 juillet 2003 ainsi que de l’avenant n° 2 du 21 octobre 2004 qui aménage le dispositif, est nulle.

Les dispositions de la Convention collective prévoyaient que :

  • La hiérarchie examinera avec le cadre concerné sa charge de travail et les éventuelles modifications à y apporter dans l’année de conclusion de sa convention de forfait et que cet entretien fera l’objet d’un compte rendu visé par le cadre et son supérieur hiérarchique ;
  • L’amplitude de la journée d’activité et la charge de travail du cadre seront examinées lors de l’entretien professionnel annuel pour les années suivantes ;
  • Les jours travaillés et les jours de repos feront l’objet d’un décompte mensuel établi par le cadre et visé par son supérieur hiérarchique qui sera conservé par l’employeur pendant 5 ans.

Pour le salarié, ces éléments ne suffisent pas à garantir le suivi de son activité et de sa charge de travail dans la mesure où ils ne mentionnent pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et ne prévoient pas la mise en place d’un entretien individuel.

La Cour d’appel a considéré que l’intéressé, en tant que directeur chargé de s’assurer du respect de la réglementation sociale par l’association, ne pouvait pas contester le respect des règles dont il avait lui-même la charge et que, de ce fait, sa demande était faite de mauvaise foi.

Or, la Cour de cassation va casser la décision de la Cour d’appel.

En effet, selon la Cour de cassation, les dispositions de la Convention et de l’accord collectif, qui « ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

La Cour de cassation en conclut que la convention de forfait-jours du salarié est nulle et que le salarié est donc fondé à réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Rappelons que depuis la mise en place de la loi Travail du 8 août 2016, l’employeur peut remédier à l’absence de dispositions sur le suivi de la charge de travail du salarié dans l’accord collectif qui met en place le forfait-jours. Pour cela, l’employeur doit établir un document de contrôle des journées et demi-journées travaillées, s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos et organiser un entretien une fois par an avec le salarié (article L 3121-65 du Code du travail).

Le Cabinet ACCENS Avocats peut vous accompagner dans le cadre de l’élaboration d’un accord collectif.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2019, 18-16.715, Inédit

[1] Depuis la loi Travail, ces exigences jurisprudentielles sont inscrites dans le Code du travail (articles L 3121-60, L 3121-64 et L 3121-65).