Le respect de la procédure disciplinaire en cas de convocation du salarié à un entretien préalable à un avertissement

Selon l’article L 1332-2 du Code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié à un entretien, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Toutefois, la Cour de cassation vient de rappeler que si l’employeur décide volontairement de soumettre le salarié à cette formalité, il est tenu de suivre l’intégralité de la procédure disciplinaire et notamment de respecter (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-15.029) :

  • Le délai minimum de deux jours ouvrables entre la tenue de l’entretien et la notification de la sanction ;
  • Le délai maximum d’un mois suivant l’entretien préalable pour notifier la sanction.

A défaut, l’avertissement pourrait faire l’objet d’une annulation.

Dans son arrêt du 9 octobre 2019, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence (Cass. soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999).

Par ailleurs, il convient de rappeler que lorsque l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise, au regard des dispositions d’un règlement intérieur ou d’une convention collective subordonnant le licenciement à l’existence de sanctions antérieurs, l’employeur doit impérativement respecter la procédure de l’entretien préalable (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104 ; Cass. soc., 13 février 2013, n° 11-27.615).

C’est notamment le cas concernant les conventions collectives suivantes :

  • Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 – article 33 : sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement si le salarié n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions disciplinaires (observation, avertissement, mise à pied pour un maximum de trois jours) ;
  • Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 – article 05.03.2 : Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une sanction (observation, avertissement, mise à pied pour un maximum de trois jours).

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