Le licenciement économique : absence d’obligation de reclassement externe et modalités du droit à réembaucher

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail (article L 1233-3 du Code du travail).

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique.

En effet, le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L 1233-4 du Code du travail).

Dans une affaire récente, la Cour de cassation rappelle :

  • Qu’un poste supprimé n’exclut pas toute embauche dans les mois qui suivent ;
  • Que l’obligation de reclassement à respecter par l’employeur ne s’étend pas, sauf exception, aux autres entreprises exerçant dans le même secteur.

Dans cette affaire, une salariée embauchée au poste de chef comptable avait été licenciée pour motif économique avec d’autres salariés, dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire.

Après avoir saisi les juges, elle soutenait que son licenciement pour motif économique était sans cause réelle et sérieuse, dès lors que :

  • Deux personnes avaient été engagées après son départ pour exercer les fonctions de comptable (l’une 7 mois après son départ et l’autre plus d’un an après) ;
  • L’employeur avait manqué à son obligation de reclassement ; Il avait fait des demandes de reclassement externe sans vraiment attendre les réponses qui lui étaient, de fait, parvenues après la notification du licenciement.

La Cour d’appel a déclaré le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, compte tenu des deux nouvelles embauches.

Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision.

En premier lieu, la Cour de cassation relève que la salariée n’a pas été remplacée « immédiatement après son licenciement ». Une embauche dans les mois qui suivent un licenciement pour motif économique n’est donc pas exclue.

La Cour de cassation rappelle également que l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne s’étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe.

Il s’agit là d’une application d’une jurisprudence constante ; l’obligation de reclassement ne s’étend pas à l’extérieur de l’entreprise (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42795), ni, le cas échéant, à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe (Cass. soc. 15 juin 2010, n° 08-70391). Seule une disposition conventionnelle peut prévoir le contraire (cass. soc. 30 septembre 2013, n° 12-15940).

NB : la situation serait différente en cas de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés en 30 jours, dans un établissement d’au moins 50 salariés. En effet, dans cette hypothèse, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi doit comporter des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (article L 1233-62 du Code du travail).

Le Cabinet ACCENS Avocats peut vous accompagner au cours d’une procédure de licenciement pour motif économique.

Cass. soc. 8 janvier 2020 n° 18-14373