La réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » vient modifier les dispositions relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (article 67 de la loi et articles L 5212-1 et suivants du Code du travail).

Cette loi a pour objectif de simplifier les démarches des entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et à améliorer leur taux d’emploi.

Les modifications apportées par la loi à l’obligation d’emploi s’appliqueront, sauf exceptions, au 1er janvier 2020.

L’application des modifications à cette date reste toutefois subordonnée à la parution des nombreux décrets d’application.

1. Tous les employeurs sont tenus de déclarer leur effectif de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

À compter du 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés, devront déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qu’ils emploient effectivement (article L 5212-1 du Code du travail à venir).

Comme aujourd’hui, seuls les employeurs d’au moins 20 salariés seront soumis à l’obligation d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi * dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total de ses salariés (article L 5212-2 du Code du travail à venir).

* Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont notamment les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%, les titulaires d’une pension d’invalidité, les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés, les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (article L 5212-13 du Code du travail).

2. La révision tous les 5 ans du taux de l’obligation d’emploi

L’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total des salariés des entreprises d’au moins 20 salariés est maintenue.

Cependant, à compter du 1er janvier 2020, l’article L 5212-2 du Code du travail prévoit que ce taux sera révisé tous les 5 ans, en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées (article L 5212-2 du Code du travail à venir).

3. L’obligation d’emploi s’applique au niveau de l’entreprise

A compter du 1er janvier 2020, dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’appliquera au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement (article L 5212-3 du Code du travail à venir).

Par dérogation à la règle générale d’entrée en vigueur au 1er janvier 2020, ces dispositions entrent en vigueur selon des modalités fixées par décret (à intervenir) et au plus tard le 1er janvier 2025.

4. La déclaration de l’obligation d’emploi par le biais de la DSN

A compter du 1er janvier 2020, les employeurs déclareront leur situation au regard de l’obligation d’emploi à laquelle ils sont tenus non plus au moyen d’une déclaration spécifique mais par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN) (article L 5212-5 du Code du travail à venir).

5. Les mesures ayant pour objet « de favoriser l’emploi direct »

a) La prise en compte des stages n’est plus plafonnée

A compter du 1er janvier 2020, l’employeur pourra s’acquitter de son obligation d’emploi en employant des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (article L 5212-6 du Code du travail à venir).

Les stagiaires handicapés, les personnes handicapées en période de mise en situation en milieu professionnel et celles mises à disposition des entreprises par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs seront ainsi pris en compte à part entière, selon des modalités fixées par décret (Article L 5212-7 du Code du travail à venir).

Actuellement, l’accueil de stagiaires handicapés et de personnes handicapées en PMSMP ne permet qu’un acquittement partiel de l’obligation d’emploi puisque ces modalités ne s’appliquent que dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise (articles L 5212-7 et L 5212-7-1 du Code du travail).

b) Les contrats avec le secteur adapté ne permettent plus de s’acquitter de l’obligation d’emploi

La passation de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi.

Cette modification résulte de la réécriture de l’article L 5212-6 du Code du travail, qui ne mentionne plus ces actions parmi celles permettant de remplir l’obligation.

Néanmoins, les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes aux contrats passés avec des entreprises adaptées, des Esat ou des travailleurs indépendants handicapés sont déductibles de la contribution annuelle due par l’employeur.

La nature des dépenses concernées et les conditions de la déduction devront être déterminées par décret en Conseil d’État (article L 5212-10-1 du Code du travail à venir).

En outre, sont déductibles du montant de la contribution annuelle, les dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d’une disposition légale ou règlementaire (article L 5212-11 du Code du travail à venir).

6. La durée des accords agréés est limitée à 6 ans

Comme c’est déjà le cas aujourd’hui, l’employeur pourra s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Toutefois, la durée de cet accord sera désormais limitée à 3 ans renouvelables une fois, soit 6 ans maximum.

Les mentions obligatoires de l’accord et ses conditions d’agrément par l’autorité administrative seront fixées par décret en Conseil d’État (article L 5212-8 du Code du travail à venir).

Une mesure transitoire est prévue en faveur des accords agréés avant le 1er janvier 2020, qui continueront à produire leurs effets jusqu’à leur terme et pourront être renouvelés une fois pour une durée maximale de 3 ans. Par exception, les accords d’établissement ne pourront pas être renouvelés (Loi art. 67, IV).

7. Le recouvrement de la contribution annuelle relève de l’URSSAF

Dès le 1er janvier 2020, la contribution annuelle ne sera plus versée à l’Agefiph, mais sera recouvrée par l’Urssaf ou la caisse de mutualité sociale agricole dont relève l’employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de la sécurité sociale (article L 5212-9 du Code du travail à venir).