La contestation de l’action en requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionne (article L 3123-6 du Code du travail) :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

De manière constante, la Cour de cassation considère que l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel fait présumer que ce dernier a été conclu pour un horaire à temps complet (Cass. soc., 23 nov. 1999, no 97-43.448).

Mais la Cour de cassation considère qu’il s’agit là d’une présomption simple (Cass. soc., 26 janvier 2005, no 02-46.146).

Ainsi, l’employeur est recevable à apporter la preuve qu’il s’agissait bien d’un contrat à temps partiel (Cass. soc., 20 février 2013, no 11-24.012).

Il doit alors prouver :

  • Que tous les éléments de fond du contrat à temps partiel sont réunis : durée exacte du travail et répartition sur la semaine ou sur le mois ( soc., 17 décembre 2014, no 13-20.627) par tous moyens (bulletins de paye, plannings) ;
  • A défaut, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur ( soc., 12 mai 2015, no 14-10.623).

Une affaire tranchée par la Cour de cassation le 18 décembre 2019 apporte une illustration intéressante d’un rejet d’une demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Une salariée engagée comme pharmacienne adjointe puis comme pharmacienne a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la relation de travail en contrat à temps complet.

La salariée arguait du fait que son contrat ne comportait pas la mention de la durée du travail ni sa répartition.

Pour autant, la Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel, qui rejetait la demande de requalification de la relation de travail en temps plein.

Selon la Cour de cassation, après avoir relevé que le contrat de travail ne mentionnait ni la durée du travail ni sa répartition, la Cour d’appel a pu écarter la présomption d’emploi à temps complet qui en résultait, en constatant :

  • Que l’employeur rapportait la preuve de la durée exacte de travail convenue grâce aux relevés de décompte du temps de travail établis par la salariée elle-même et par ses bulletins de paie ;
  • Que l’employeur établissait qu’avait été mise en place une organisation du travail d’une grande souplesse, tenant compte des impératifs familiaux de la salariée, de sorte que celle-ci n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.

Cette preuve a été apportée grâce à des attestations de collègues de la salariée, mais aussi à la production de ses échanges de mails avec la salariée et des plannings de travail.

Il résultait notamment des attestations que l’employeur et la salariée avaient convenu qu’elle travaillerait principalement le lundi et le mercredi matin.

Les échanges de mails et les plannings produits par l’employeur démontraient que la répartition du travail était faite en fonction des disponibilités de la salariée, en raison de ses problèmes personnels.

Dans ces conditions, la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein n’était pas justifiée.

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Cass. soc. 18 décembre 2019, n° 18-12643