Article TSA : Gérer une rupture conventionnelle de contrat

Maître Pierre NAÏTALI vous invite à consulter l’article qu’il a rédigé pour la revue TSA :

Gérer une rupture conventionnelle de contrat

 

  • Le problème posé

Dans notre Ehpad, deux salariés ont sollicité  la rupture de  leur contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle  : un surveillant de nuit, qui  s’est vu notifier récemment un avertissement et qui est depuis en arrêt maladie, et une infirmière en congé parental depuis un an et dont le conjoint vient d’être muté. Est-ce possible ? Selon  l’infirmière, nous aurions l’obligation d’accéder  à  sa  demande  compte tenu  de  sa  situation  personnelle. Par  ailleurs, un  troisième  salarié, animateur, conteste à ce jour la validité de la convention de rupture homologuée il y a 14 mois, au motif que  l’ensemble de ses heures supplémentaires n’a pas été rémunéré et qu’aucune indemnité de préavis n’a été versée. Qu’en pensez-vous ?

 

  • Les solutions

Créé par la loi de juin 2008 de modernisation du marché du travail,  l’article L. 1237-11 du Code du travail permet la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée  indéterminée, à  l’initiative de l’employeur ou du salarié. Trois conditions principales s’imposent aux parties :  le consentement doit être  libre, qu’il s’agisse du principe de  la rupture ou de ses conditions ; les parties doivent respecter les règles de fond et de forme fixées par  la  loi (assistance des parties, délais, indemnité  spécifique de  rupture, etc.) ;  la convention signée par les parties doit être homologuée par  l’administration.
La  jurisprudence a encadré progressivement le dispositif :
• si  la rupture conventionnelle ne peut être conclue, en cas de litige entre les parties au moment de sa conclusion (CA Rouen, 27 avr. 2010), le fait qu’un salarié ait reçu de son employeur un avertissement peu avant la signature de la convention de rupture ne suffit
pas à caractériser l’existence d’un différend entre eux susceptible d’invalider  la rupture conventionnelle (CA Paris, 22 févr. 2012) ;
• la convention de rupture intervenue en période de suspension du contrat de travail pour maladie, sans que  le salarié soit mis en mesure de se faire assister, doit  être  annulée  et  la  rupture  être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse (CA Amiens, 11 janv.2012). A contrario, si  le salarié est en mesure de se faire assister, la rupture conventionnelle est envisageable;
• si le salarié peut proposer une modification de son contrat de  travail,  il ne peut  l’imposer au motif que son conjoint a été muté (CA Lyon, 28 mars 2012, n° 11-01807).
On sait par ailleurs que la rupture ne peut  intervenir dans  les cas de suspension du contrat de travail pour  lesquelles  la rupture est strictement encadrée  (congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle) (Circ.DGT n° 2009-4, 17 mars 2009).
Par conséquent,  la rupture conventionnelle du contrat du surveillant de nuit est  envisageable,  sous  réserve  des sanctions disciplinaires antérieures qui ont pu  lui être notifiées et de  la durée de son arrêt maladie. Au-delà de 30  jours,  il est préférable d’attendre l’avis d’aptitude du médecin du travail afin de ne pas faire échec au statut protecteur en cas d’inaptitude au travail. De même, une rupture conventionnelle est possible avec  l’infirmière mais elle ne peut en aucun cas vous être imposée.

Entretien et assistance

Le salarié et l’employeur conviennent du principe  et des  conditions de  la  rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Vous devez donc inviter le salarié à un premier entretien et  l’informer de  la possibilité de se faire assister, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, le salarié doit être informé du délai de réflexion suite à la signature, ainsi que du bénéfice d’une indemnité de rupture, des allocations chômage, du droit individuel à la formation (DIF) et de l’incidence de la rupture du contrat vis-à-vis de sa couverture complémentaire santé  et  prévoyance.  Le  salarié  ne  perdant pas  son droit  au DIF, vous devez lui indiquer le nombre d’heures acquises à ce titre ainsi que leur modalité d’utilisation  (CA Riom, 3  janv. 2012).Si votre salarié choisit de se  faire assister, il doit vous en informer avant la date prévue pour le ou les entretiens. Vous pouvez également vous faire assister par une personne de votre choix appartenant à votre syndicat d’employeurs ou par un autre employeur de  la même branche. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la personne doit faire  partie  du  personnel  de  l’entreprise. Vous devez également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

Convention et rétractation

La convention définit  les conditions de  la rupture du contrat de  travail, notamment  le montant de  l’indemnité spécifique de rupture et  la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de  l’homologation de  la convention.
Sous cette réserve,  les parties sont  libres de fixer la date de la fin du contrat de travail. Sauf  accord  exprès  des  parties,  le contrat de travail continue de s’exécuter normalement durant la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et  jusqu’à  la date  fixée pour sa rupture. À compter de la date de signature de  la convention,  le salarié et vous avez 15  jours calendaires pour
vous  rétracter,  sans devoir  justifier de votre décision, par LRAR. Ce délai débute au lendemain de la signature.

Homologation et terme du contrat

À  l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à  la Direccte avec un exemplaire de la convention. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (Arr. 8 févr. 2012).
Il est conseillé, compte tenu des informations  à  communiquer  au  salarié et des conditions négociées quant à la rupture, de  le compléter par une convention de rupture ad hoc. La Direccte dispose d’un délai d’instruction de 15  jours ouvrables, à compter de  la réception de  la demande, pour s’assurer de  la  légalité de  la convention. Ce délai démarre  le  lendemain de  la  réception  de  la  demande.  À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. Aucun préavis n’est prévu dans  le cadre de  la rupture conventionnelle. Toutefois, vous pouvez prévoir une date de rupture du contrat qui convienne à chacun, plus ou moins éloignée de  la date minimale, soit le lendemain du délai d’homologation.
Par conséquent, dans votre cas, l’animateur  ne  peut  bénéficier  d’une indemnité de préavis, sous réserve du paiement de  sa  rémunération,  si  le terme du contrat de travail fixé était postérieur à la date minimale. Le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle »  dont  le montant,  éventuellement négocié avec  l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon  le plus favorable. Si  le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité est due au prorata du nombre de mois de présence.

Contester une convention homologuée

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant  la convention,  l’homologation ou  le  refus d’homologation. Le  recours doit être  formé, à peine d’irrecevabilité, avant  l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation. Le défaut d’exécution de  la convention n’affecte pas sa validité qui s’apprécie au moment de sa formation, de sorte
que  le défaut de paiement de  la contrepartie financière n’est pas de nature à entraîner sa nullité (CA Colmar, 14 juin 2012).
Le  salarié  dispose  également  de  la faculté de solliciter le paiement de tout salaire et accessoires,  la rupture conventionnelle étant distincte du protocole transactionnel qui interdit au salarié d’engager une action  judiciaire relative à  l’exécution  ou  la  rupture  de  son contrat.  La  convention  de  rupture conventionnelle ne doit pas faire office de  transaction. Toutefois rien n’interdit de conclure une transaction après une rupture  conventionnelle  à  partir  du moment où elle porte sur autre chose que sur la contestation de la rupture (CA Chambéry, 6 sept. 2011).
Par conséquent, la convention de rupture signée avec l’animateur ayant été homologuée il y a 14 mois, il convient de vérifier la date de saisine du conseil de prud’hommes. Si elle est intervenue dans  les 12 mois,  le recours est régulier en sa forme. À défaut, il est irrecevable. 

 

  • Attention

La rupture conventionnelle du contrat d’un représentant du personnel est soumise à  l’autorisation de  l’inspecteur du  travail. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit lui être adressée au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01. Cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation. La rupture du contrat ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par  l’inspecteur du  travail,  lequel dispose pour  instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé  jusqu’à deux mois. La date convenue de  rupture du contrat de  travail doit donc être fixée en conséquence.