Maître Pierre NAÏTALI vous invite à consulter l’article qu’il a rédigé pour la revue TSA :
FUSION : Que deviennent les salariés ?
- Le problème posé
Je suis salariée d’une association qui gère trois établissements accueillant des enfants. J’occupe un poste de comptable. C’est une association à taille humaine où j’ai toujours eu de bonnes conditions de travail. Des discussions ont eu lieu avec d’autres associations pour un regroupement. La solution retenue à présent est la création d’une nouvelle association. À cette occasion, les postes administratifs seront réorganisés et la convention collective risque d’être changée. Je suis inquiète pour mon poste et ceux de mes collègues, qui devraient être transférés au siège de la nouvelle association avec une remise en cause de certains avantages. La nouvelle association peut-elle m’imposer de déménager ?
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Les solutions
Les conséquences sur les contrats de travail
La période actuelle est effectivement propice aux restructurations dans le secteur. Il peut s’agir du transfert de tout ou partie de l’activité d’une association au profit d’une autre. Le Code du travail organise les modalités de transfert des contrats de travail, dans tout secteur économique, à l’article L.1224-1: « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.» Cet article s’applique à votre association qui envisage de fusionner avec une association nouvellement créée. Les dispositions de cet article sont d’ordre public. Elles s’imposent à l’ancien employeur, au nouvel employeur et aux salariés. Ceux-ci ne peuvent y déroger. Les salariés de votre association seront donc transférés à la nouvelle association en même temps que les établissements. Vous ne pouvez pas refuser de travailler pour la nouvelle association, sauf si vous démissionnez. Dans la mesure où c’est l’intégralité de votre activité qui est transférée vers une association repreneuse, cette dernière doit reprendre l’intégralité du personnel. Elle ne peut pas choisir le personnel qu’elle envisage de reprendre. La fusion n’est pas en elle-même un critère de licenciement. Si l’association repreneuse envisage de licencier des salariés à la suite du transfert, elle devra justifier d’un motif économique ou disciplinaire. Toutefois, de tels licenciements sont particulièrement difficiles à démontrer et à justifier dans de telles circonstances.
La suppression d’avantages à la suite du transfert
Vous vous interrogez sur la possibilité pour la nouvelle association de supprimer des avantages dont vous bénéficiez avant le transfert. La réponse à cette question dépend de l’origine de l’avantage :
– si l’avantage est inscrit dans votre contrat de travail, il ne pourra pas être modifié par le repreneur sans votre accord. En effet, les contrats de travail étant transférés automatiquement, l’ensemble des clauses est également transmis. La nouvelle association sera donc dans l’obligation de respecter ces clauses. Vous continuerez à bénéficier de ces avantages (rémunération, ancienneté, etc…) ;
– s’il résulte d’un usage, cet usage sera transféré à la nouvelle association. Toutefois, elle pourra y mettre un terme. Elle devra alors respecter la procédure de dénonciation des usages (information individuelle des salariés et des représentants du personnel). La dénonciation ne peut se faire sans respecter un délai de prévenance. Il est toujours possible que, par la suite, de nouveaux usages soient mis en place ;
– s’il résulte d’un accord collectif, tel qu’un accord d’entreprise, ou de la convention collective, l’avantage sera remis en cause automatiquement au jour du transfert. Néanmoins, cet accord survit pendant 15 mois à compter du jour du transfert. Ainsi, vous continuerez à bénéficier de l’avantage pendant cette période. La nouvelle association est obligée de le prendre en charge. Ce délai de 15 mois doit lui permettre de négocier un nouvel accord et de choisir une convention collective. La signature du nouvel accord collectif remettra en cause les avantages antérieurs. Cependant, le nouvel accord contiendra probablement de nouveaux avantages. À défaut, les représentants des salariés n’auraient pas intérêt à le signer. En effet, si un nouvel accord collectif n’est pas conclu à l’expiration des 15 mois, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels prévus par l’accord remis en cause. Ces avantages sont alors contractualisés et ne pourront être supprimés qu’avec l’accord de chacun des salariés concernés. Les salariés perdront toutefois le bénéfice des avantages collectifs. Les avantages individuels concernent tous les avantages qu’un salarié peut revendiquer individuellement, par exemple des primes, des gratifications particulières, des congés spécifiques, etc… La distinction n’est pas toujours évidente entre avantage individuel et collectif. Aussi, sommes-nous fréquemment sollicités pour réaliser des audits sociaux. À cette occasion, nous listons l’ensemble des avantages accordés aux salariés et déterminons leur origine.
La convention collective applicable
Vous vous inquiétez par ailleurs du sort de votre convention collective dans le cadre de la nouvelle association. Vous appliquez probablement la convention de 1966 (CCN 66). Celle-ci n’est pas étendue. La nouvelle association n’a donc pas l’obligation de l’appliquer et pourrait très bien décider de ne pas appliquer de convention collective. Cependant, je tiens à vous rassurer ; dans le cadre des fusions, la nouvelle association décide généralement d’appliquer une convention collective. Le choix de celle-ci n’est évidemment pas laissé à la totale discrétion de l’employeur. En effet, il est obligé d’appliquer la convention collective qui correspond à son activité principale. Lorsqu’une convention collective n’est pas étendue, il convient que l’employeur adhère à une organisation syndicale signataire (tels le Syneas ou la Fegapei dans la CCN 66) pour être obligé de l’appliquer. À défaut d’être adhérent, l’employeur peut décider d’appliquer volontairement une autre convention collective.
Le changement de lieu de travail
Les changements de lieu de travail d’un salarié diffèrent selon que le contrat de travail contient ou non une clause de mobilité valable. Si c’est le cas, la validité de la clause doit être vérifiée avant sa mise en œuvre. Vous devez avoir accepté de manière claire et non équivoque la clause de mobilité, qui doit définir de façon précise une zone géographique d’application. La clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de la nouvelle association, être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Si la clause remplit tous ces critères, vous ne pouvez pas refuser la mutation dans la zone géographique définie. À défaut, votre refus serait fautif et pourrait emporter un licenciement. Après la notification de la mutation, l’employeur devra respecter un délai de prévenance raisonnable, en fonction de votre situation. Et si votre contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité ? La seule mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une valeur d’information. La nouvelle association pourrait ainsi vous imposer une mutation dès lors qu’elle intervient dans le même secteur géographique. Si vous la refusez, ce refus serait fautif et pourrait justifier votre licenciement. Au contraire, une mutation en dehors du secteur géographique constitue une modification du contrat de travail soumise à votre accord. En cas de refus, l’employeur peut poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’une procédure de licenciement. Toutefois, le refus du salarié ne constitue pas par lui-même un motif de licenciement. La difficulté est souvent de déterminer si le nouveau lieu de travail est dans le même secteur géographique que l’ancien. Il n’existe pas de définition de la notion de secteur géographique. Les indices permettant de se faire une idée sont les facilités de transport (conditions de circulation, transports en commun, etc.), la distance séparant l’ancien et le nouveau lieu de travail, le temps de trajet supplémentaire, ou encore les fonctions occupées par le salarié.
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Attention
L’ article L. 2323-19 du Code du travail impose à un employeur d’informer et de consulter le comité d’entreprise en cas de projet de fusion. Cette consultation doit intervenir avant que le projet de fusion ne devienne définitif. Les textes ne prévoient aucun délai entre la consultation et la réalisation de l’opération. Cette consultation doit intervenir chez les associations reprises avant la réalisation du transfert et chez l’association repreneuse avant que les travailleurs ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert. Ce délai doit être suffisamment important pour permettre à l’employeur de remettre les documents et informations utiles au comité d’entreprise pour qu’il puisse rendre un avis et, éventuellement, poser des questions à l’employeur.
Pierre NAÏTALI
Avocat au barreau d’Angers
